Organisations membres :
Réflexion initiée par l'IRS des 3 Frontières.
Sommaire :
1. Introduction
2. Précautions
3. Constats généraux
4. Les angles d'approches de l'étude : compléments des organisations syndicales
4.1. Les besoins en main-d'oeuvre qualifiée
4.2. L'image véhiculée par le secteur
4.3. La formation initiale
4.4. La formation continue
4.5. Autres freins au recrutement
4.6. Le rôle de l'intérim
4.7. Bonnes pratiques
5. Conclusions et perspectives
6. Participants à la rencontre
Le Conseil Economique et Social de la Grande-Région a confié à l'Observatoire Transfrontalier de l'Emploi une étude sur le secteur de la construction.
Par ailleurs, en mars 2002 une étude intitulée « Analyse Transfrontalière des difficultés de recrutement dans le secteur de la construction » a été réalisée au niveau de l'EURES Transfrontalier du PED pour ce qui concerne le Grand-Duché du Luxembourg, la province du Luxembourg en Belgique et la région Lorraine en France (elle ne prend pas en compte la partie allemande de la Grande-Région).
L'IRS des 3 Frontières a souhaité réunir les responsables des secteurs « Construction » des organisations syndicales qui lui sont adhérentes afin de préciser certains points relatifs à l'étude en référence et de contribuer ainsi à la réflexion du CES de la Grande-Région.
Cette rencontre s'est tenue le 12 septembre 2002 et a donné lieu ensuite à plusieurs échanges afin de finaliser la présente contribution.
En résumé :
L'IRS des Trois Frontières contribue à la réflexion du CES-GR sur le secteur de la Construction.
Il faut noter avant lecture que les organisations ont veillé à ne pas se focaliser sur des particularismes nationaux.
Les constats, analyses et propositions qui apparaissent ici sont globalement et majoritairement valables pour le Grand-Duché du Luxembourg et les régions belges et françaises concernées.
Si des différences existent sur certains points elles sont à la marge et participent d'un même processus général.
En résumé :
Pas de particularismes nationaux.
Les organisations syndicales, dans leur majorité, n'ont pas été contactées à l'occasion de cette étude sur 8 organisations concernées, 1 seule a été auditionnée).
L'étude en référence est d'une part plutôt centrée sur des exemples issus des réalités vécues en Belgique et d'autre part souvent le reflet de positions patronales françaises.
A ce titre, l'approche globale, objective et transfrontalière du travail réalisé nous laisse fortement sceptiques.
En résumé :
L'étude citée en référence ignore le point de vue des organisations syndicales.
4.1. Les besoins en main-d'oeuvre qualifiée
Nous remettons en cause le besoin de main d'oeuvre tel qu'il est abordé dans le document pour plusieurs raisons :
- La main d'oeuvre compétente existe sans quoi nombre d'entreprises auraient cessé de fonctionner invoquant l'absence de compétences pour réaliser les ouvrages commandés, et nous aurions entendu parler de chantiers non réalisés pour la même raison.
- La terminologie employée nous laisse penser que les employeurs, les services publics de l'emploi ou les salariés de la construction ne mettent pas les mêmes sens derrière les mêmes dénominations.
Dans l'étude, qualification est synonyme de titre, diplôme ou de classifications des conventions collectives.
Or, à la lumière des pratiques quotidiennes nous constatons une demande de main-d'oeuvre compétente et expérimentée (quitte à aller la recruter à l'étranger) et une difficulté pour les nouveaux diplômés à entrer dans les entreprises.
Dans le même temps, les ouvriers compétents n'ont pas de reconnaissance leur permettant d'intégrer les grilles de classification existant au travers des accords et conventions de travail.
Le public nouvellement qualifié (diplômé ou certifié), appelle de la part des employeurs un constat de manque de compétences, d'expérience et n'est généralement pas embauché.
Pourtant ce public devient une denrée rare, et ne demande qu'à acquérir les techniques, de l'expérience, à se perfectionner ou encore à se spécialiser. L'image d'une profession vieillissante de par l'age de sa main d'oeuvre renvoie au problème du non-accès des jeunes à l'emploi plus qu'aux difficultés rencontrées par les systèmes de formation initiale.
- Il est nécessaire de distinguer les besoins selon la taille des entreprises.
Nous savons que les plus grandes demandent de la polyvalence et organisent un « turn-over » important sur la main-d'oeuvre peu qualifiée alors même qu'elles capturent les plus expérimentés.
Les plus petites souffrent certainement de ce contexte malgré une non-pénurie de main-d'oeuvre compétente.
- D'une manière générale, le manque d'organisation de la profession introduit de la confusion dans la description et la clarté des métiers et des tâches recherchés.
Par voie de conséquence et outre leur taux de pénétration du secteur relativement faible, les agences et services pour l'emploi ne peuvent pas produire de diagnostic clair.
En résumé :
Pénurie de main d'oeuvre qualifiée ou refus d'embaucher ?
La main d'oeuvre compétente existe mais l'acte d'embauche se cache derrière la forêt des « certificat, diplôme, qualification, compétence, expérience, classification...»
Le secteur est vieillissant mais embauche peu ou pas de jeunes.
Ces derniers demandent de l'expérience qu'on leur refuse.
Les ouvriers expérimentés mais sans diplôme ne sont pas intégrés dans les grilles de classification.
Les besoins diffèrent selon les entreprises, la profession est mal organisée et communique de manière confuse.
4.2. L'image véhiculée par le secteur
L'image est négative. Mais soyons très clairs, il s'agit bien d'une image et non d'un mirage. C'est là le reflet de la réalité de ce secteur d'activité.
Pour ce qui nous concerne, nous parlerons d'une image négative due à la pénibilité et à la précarité de l'environnement plus que des métiers eux-mêmes.
Les conditions d'exercice des métiers se sont dégradées sur les 15 dernières années.
Quant aux particularités dues aux conditions météorologiques ou à la pénibilité de certaines tâches manuelles, elles sont à peu de choses près les mêmes qu'il y a plusieurs décennies. Ce ne sont donc pas ces derniers caractères qui ont tout à coup rendu le secteur de la Construction peu attractif.
Nous identifions d'autres raisons majeures dans la dégradation de l'image de ces métiers.
Les étapes qui attendent un individu souhaitant travailler dans le secteur de la Construction sont difficiles et contradictoires. Elles s'enchaînent en renforçant l'aspect globalement négatif d'une profession qui se dessert. Le processus se boucle par un système d'orientation pessimiste et défaillant et des familles sceptiques de voir leurs enfants se diriger vers un secteur offrant si peu de garanties et de perspectives :
- L'entrée dans le métier est difficile lorsqu'on est jeune, diplômé et sans grande expérience. Le manque d'expérience, de polyvalence et de maîtrise des techniques sont invoqués comme des freins.
- L'entrée dans le métier est délicate lorsqu'on est expérimenté mais pas forcément qualifié (titre, diplôme...).
- La reconnaissance de la maîtrise des techniques suffit pour une embauche mais pas pour une intégration dans les grilles de classification.
- Disposer d'un contrat de travail de plus de 6 mois devient quasi-impossible, les possibilités de progression au sein de l'entreprise sont inexistantes, la possibilité d'accéder à un poste de chef d'équipe ou de chantier de plus en plus rare.
- Les conditions d'accès aux droits à une pré-retraite ne sont pas facilitées.
Ces 3 derniers points induisent plutôt des volontés de départ prématuré du secteur d'activité vers un autre.
- Enfin, il n'est malheureusement pas rare de voir les orienteurs scolaires exposer les métiers du bâtiment comme un second choix, voire un choix par défaut ou comme « le choix restant » pour l'élève en échec.
Il nous semble intolérable :
- de culpabiliser les familles ou les enseignants des cycles de base. Si l'image est négative c'est parce qu'elle est le reflet d'une situation dégradée. C'est en connaissance de cause qu'enseignants et parents ne font pas la promotion de ce secteur.
Le registre de communication entre les responsables (encadrants ou chef d'entreprise) et les ouvriers est très agressif et injurieux. Ce registre entre patrons et subordonnés passe pour « normal ». Malheureusement, les jeunes qui sont amenés à voir cela ou qui connaissent quelqu'un de leur famille dans ce cas, n'auront guère de motivation à rester ou rejoindre un secteur aussi dénigrant pour les travailleurs.
- d'employer des formules du type « l'industrie ennemie du bâtiment » (cf. représentants patronat français).
Ajoutons que des vocations ou pour le moins des motivations fortes existent encore chez des jeunes et existent chez des femmes. Pour les premiers, nous avons déjà évoqué la difficulté d'accéder à l'emploi. Pour les secondes, il faut indiquer qu'outre les freins culturels, ce sont les conditions liées à l'environnement du travail qui en empêchent l'accès.
Par exemple, il faudrait penser à un local distinct pour se changer, mais commençons par résoudre la disparition des locaux des hommes, obligés de plus en plus à se changer dans leur véhicule sans parler de l'absence sur les petits chantiers de sanitaires et de toilettes.
Les conditions vestimentaires dans lesquelles les ouvriers du bâtiment doivent travailler sont « remarquables ». Dans la large majorité, faute de recevoir des vêtements appropriés par leur employeur, les ouvriers utilisent des vieux habits déchirés. Qui n'a pas remarqué ces tenues en passant aux abords d'un chantier ? Quelle image en retenons-nous ?
La dégradation des conditions ne se réduit pas seulement à l'aspect salarial mais est d'ordre général, d'hygiène et de sécurité. La pénibilité vient beaucoup plus de l'environnement et de l'organisation de la profession que du métier lui-même.
En résumé :
Les métiers du bâtiment sont pénibles mais cela n'est pas nouveau.
Par contre l'environnement se précarise et les conditions d'exercice se dégradent progressivement depuis une quinzaine d'années.
Difficile d'entrer...
Difficile de se former...
Difficile de rester...
Difficile de progresser...
Difficile de partir en retraite...
Culpabilisation des familles et de l'Ecole.
Comment dans ce cas, se plaindre de l'image du secteur ?
Quelques efforts simples et de bon sens peuvent produire de grands effets d'image.
En complément à ce qui est rapporté dans l'étude citée en référence :
- nous pensons globalement qu'un socle de connaissances de base assez large est nécessaire pour anticiper sur la polyvalence et la mobilité professionnelle. En outre il est indispensable que les entreprises s'impliquent dans la formation initiale. Ainsi, les instructeurs seront plus à même d'enseigner les « bons » gestes techniques, de préparer à la polyvalence tant recherchée par les employeurs, et de réduire ainsi les écarts entre la réalité du terrain et la capacité du jeune travailleur à mettre en oeuvre ce qu'il a appris.
- le système de l'apprentissage cantonne le plus souvent les jeunes à des tâches peu techniques, répétitives et souvent les plus pénibles. Dans ces conditions, le principe d'apprentissage du métier est forcément compromis.
- la formation est devenue un marché, elle ne doit pas devenir un alibi qui masque des problèmes plus profonds liés à des pratiques qui se dégradent. Elle ne doit pas non plus chercher à préserver coûte que coûte des filières qui ne font pas l'objet de demandes des entreprises.
- le vieux clivage manuel / intellectuel ne facilite pas les choses. Des mains sans cerveau ne peuvent fonctionner. La plupart des métiers du bâtiment nécessitent des opérations mentales complexes et demandent des capacités de projection dans l'espace et le temps non négligeables.
La carence d'orientation dans le secteur du bâtiment et de maintien dans les filières a déjà été évoqué plus haut. Le manque d'investissement des entreprises à la source nous rappelle au bon sens : « qui ne plante pas ne récolte pas ».
En résumé :
Le secteur a besoin de jeunes disposant d'un socle de connaissances de base « large ».
Les jeunes ont besoin d'apprendre la « technique » plus que la pénibilité.
Le secteur a besoin d'apprentis dans les filières porteuses.
Les métiers du bâtiment sont intellectuellement exigeants.
Les métiers de la construction ne sont pas de « second choix ».
Les informations relatives à la formation continue qui apparaissent dans l'étude rappellent les cadres légaux dans les pays mais pas la réalité.
Pour exemple, la mise en oeuvre d'infrastructures et de plans de formation continues sont toujours des revendications syndicales. Mais soit les infrastructures restent en projet, soit elles existent mais les plans de formation ne sont pas mis en oeuvre malgré les levées de taxes.
- L'absence presque générale de politique de formation continue place un coup sévère à toute la problématique de la qualification adéquate. Les entreprises ont intérêt à s'investir directement dans la formation et ne pas se contenter d'une contribution financière. Cette remarque est autant valable pour le système de formation initiale que continue.
Précisons que des femmes se sont formées dans le système initial ou continu à des métiers du secteur. Sauf exception, elles ne trouvent pas d'emploi. Nous avons évoqué pourquoi en 4.2.
- Il est navrant de constater que la formation continue ne réponde pas aux différences selon la taille des chantiers et la taille des entreprises.
- La formation continue ne prend pas en compte la reconnaissance des compétences et de l'expérience. Si c'était le cas, les problèmes de terminologie entre qualification, diplôme, certification et compétence commenceraient à se simplifier. Ce serait un bon moyen de reconnaissance, d'intégration et de perspective de déroulement de carrière.
En résumé :
Les entreprises ont intérêt à s'investir dans les contenus de formation.
Sous-traiter en payant est insuffisant voire irresponsable...
S'investir dans les contenus, différencier les besoins, reconnaître et valider les compétences c'est sortir de l'impasse.
4.5. Autres freins au recrutement
Nous avons abordé indirectement les freins au recrutement dans les parties précédentes. En effet, la spirale négative dans laquelle la profession s'est engagée petit à petit, depuis le non-investissement dans la formation jusqu'aux accès aux systèmes de retraite et pré-retraite, éloigne globalement la main d'oeuvre de ce secteur.
Nous attirerons l'attention sur quelques points :
- Les propos de l'étude sur les montants des cotisations tant salariales que patronales sont des raccourcis malheureusement simplistes quant à leur influence directe sur le salaire disponible. Si la différence de niveau de salaire entre le Luxembourg et la France est éloquente, la problématique est plus lourde et plus politique que de simplement transférer de la charge patronale sur le net à payer de l'ouvrier. Que dire de la proposition d'installer un fossé salarial entre le chômeur et le travailleur ? La politique de redistribution de ressources et d'indexation des minima sociaux nous apparaît moins facile à manier dans la réalité que dans l'étude.
- La non-réduction du temps de travail renforce la non attractivité de ce secteur.
- La méthode de recrutement par habiletés à laquelle il est fait référence est probablement une excellente manière de détecter des aptitudes et de parer à des manques de main d'oeuvre à court terme. Néanmoins il est crucial de combiner ce système avec les grilles de classification en place (reconnaissance et validation).
- Le secteur construction en Lorraine ne se donne pas les moyens, en termes de politique salariale et de classification, de garder le personnel qualifié (12e rang des régions françaises en matière salariale BTP). Cela renforce par voie de conséquence des effets pervers de concurrence de main d'oeuvre dans les régions frontalières.
- Enfin, il nous semble important de souligner une évolution perverse du recours à la main d'oeuvre étrangère, qui impacte le problème du recrutement mais le dépasse largement.
L'immigration de main d'oeuvre est une réalité historique et une donnée économique incontournable dans nos trois pays et principalement dans le secteur de la construction.
La problématique de l'accueil et de l'intégration est abordée et posée au Luxembourg, elle l'est moins ou pas du tout en Belgique ou en France sous des prétextes empiriques et subjectifs de « relations sociales difficiles » ou de pénurie de main d'oeuvre (paradoxalement dans un contexte de chômage massif). Un recrutement « sauvage » de personnes immigrées, en situation difficile et principalement d'Europe centrale est mise en oeuvre par certaines entreprises.
L'effet est manifestement pervers en termes de dérégulation :
- intégration des nouveaux arrivants au bas des grilles de classification (dans le meilleur des cas),
- complication du problème général de l'intégration (ces pratiques ne sont pas ou mal anticipées du point de vue social et culturel).
En parallèle à la « surdité politique », nous sommes concrètement confrontés aujourd'hui à l'absence d'organisation de ces pratiques, à leur légalité et objectivement en situation de dumping social.
En résumé :
Plutôt que de proposer de bouleverser les minima sociaux ou les charges patronales...
amenons ce secteur à vivre avec son temps...
s'investir dans le recrutement...
reconnaître les compétences et l'expérience...
et respecter les grilles de classification.
Chômage local ignoré, main d'oeuvre d'Europe centrale abusée et pratique ouverte de « dumping social » dans un silence politique navrant.
L'intérim ne joue plus un rôle de régulateur sur un marché de travail. Il est utilisé de plus en plus comme outil de gestion des ressources humaines des entreprises. Le recours important à l'intérim participe à renforcer des difficultés de la profession.
- L'intérim ne doit pas remplacer les périodes d'essai et différents dispositifs légaux qui existent pour tester les compétences et les aptitudes.
- L'intérim renforce le ralentissement des embauches par les entreprises, participe à l'instabilité du secteur en le précarisant plus.
- L'intérim pas plus que les agences pour l'emploi ne maîtrisent les accords collectifs, les conditions de travail et de sécurité.
- La voie naturelle d'entrée dans le secteur, d'acquisition de compétences et d'expérience n'est pas l'intérim mais l'entreprise elle-même.
- Le recours trop important à ce système rajoute à la disparition progressive de compétences naturelles de l'entreprise (ici, externalisation de la culture de recrutement, d'intégration, d'adaptation...).
- L'usage abusif de ce système met les ouvriers (intérimaires et fixes) en concurrence malsaine et à terme au détriment de l'entreprise.
Le recours à l'intérim masque-t-il des sociétés sans structures, sans charges directes de personnel, sans le minimum d'équipement d'hygiène et de sécurité, sans obligations de respect des seuils d'effectif et des seuils fiscaux ?
Ce recours à l'intérim montre peut-être aussi l'existence d'un vivier, malgré le discours patronal ambiant.
La proposition de l'étude d'orienter des demandeurs d'emploi qui s'interrogent sur leur avenir professionnel vers l'intérim est celle d'un apprenti-sorcier peu au fait de la situation personnelle de demandeurs d'emploi bien souvent en détresse.
En résumé :
L'intérim ne régule plus et au contraire...
déstabilise et précarise le marché de l'emploi du secteur...
participe à ce que les entreprises perdent la compétence du recrutement...
de l'apprentissage...
... et de l'intégration.
Une fois de plus, certains exemples avancés dans l'étude renvoient à des déclarations d'intention et à des définitions théoriques ou légales éloignées de la réalité.
Nous savons à la lumière de l'expérience que les traditionnelles formules « forums, brochures et cassettes vidéo sur les métiers » ne produisent pas ou très peu de résultats au regard des moyens mobilisés.
Nous soutenons par contre les expériences telles que la sensibilisation des femmes aux problèmes de gestion et de recrutement (dans les petites entreprises). Cela ne pourra que contribuer à un meilleur respect des règles et à une meilleure image du secteur.
Nous reviendrons plus avant sur la spécificité transfrontalière et sur l'assouplissement et l'harmonisation de certaines pratiques mais nous invitons à l'humilité et à la prudence.
En résumé :
Le secteur doit se réapproprier la connaissance et la gestion des règles.
Malgré quelques points de vue ou constats que nous partageons, nous sommes globalement en désaccord avec l'étude menée sur cette zone transfrontalière.
En outre, nous répétons notre étonnement d'avoir été si peu consultés pour ne pas dire pas du tout.
L'image de la profession n'est que le résultat de ce qu'elle en a fait elle-même, le plus grave étant de continuer à chercher des alternatives au recrutement traditionnel et de proximité au risque de tarir la source de renouvellement des métiers du secteur.
Les entreprises ont progressivement emmené dans cette spirale de pessimisme et de vision à court terme les travailleurs, les jeunes, les centres de formation, les systèmes d'orientation et les familles.
L'entreprise du bâtiment et de la construction a, comme dans d'autres secteurs, désappris la pratique de l'entrée au profit de celle de la sortie et du « turn-over », alors que c'était une tradition du bâtiment que d'accueillir, apprendre, intégrer (tutorat).
Par ailleurs, l'externalisation de certaines pratiques des entreprises participera à leur désinvestissement et à leur déresponsabilisation, dans un processus déjà fortement dégradé ; qu'il s'agisse de la formation, de la promotion ou du recrutement.
Et enfin il est important de veiller aux conditions à mettre en oeuvre pour maintenir le travailleur sur son territoire de résidence avant d'aller vers la mobilité transfrontalière à tout prix.
Quelques aménagements nous paraissent de nature à rendre service à ces métiers essentiels :
A court terme :
- reconnaître et intégrer les compétences dans les grilles de classification,
- embaucher des jeunes (c'est un investissement essentiel même s'ils sont sans expérience).
A moyen terme :
- travailler à la clarification des terminologies et à l'émergence de dénominateurs communs sur les référentiels métiers afin de valider les compétences,
- recenser les établissements de formation professionnelle sur la région, identifier leurs spécialisations et leurs points forts afin de leur fixer des attributions au service des travailleurs, des jeunes et des demandeurs d'emploi de la zone transfrontalière,
- programmer en transfrontalier des actions courtes, dans le cadre de la formation continue et des dispositifs publics, permettant le transfert rapide de certifications habilitations ou licences diverses qui sont valable d'un coté de la frontière et pas de l'autre (conduite d'engins, électricité, gaz...).
A plus long terme :
- harmoniser les référentiels et les classifications sur le transfrontalier sans parler d'homogénéisation,
- installer plus de souplesse dans le transfert des droits,
- réhabiliter l'image en respectant les droits, en formant, en améliorant les conditions de travail et en restreignant le recours aux formes précaires d'emploi.
L'investissement des entreprises dans l'ensemble du processus de formation (acquisition d'un socle de compétences de base, acquisitions de techniques, expérience des chantiers, spécialisations) permettra de réduire la fracture entre les jeunes et les employeurs.
Une évolution des pratiques et des conduites en direction des travailleurs permettra de faire évoluer l'image de cette branche d'activité.
En résumé :
L'image n'est que le reflet de la réalité... la réalité doit changer.
Attention à la mobilité à tout prix.
Reconnaître et intégrer les compétences... embaucher des jeunes diplômés.
Travailler ensemble sur les formations et habilitations... clarifier et tendre vers une harmonisation des terminologies.
Former et reconnaître les salariés.
Réintégrer en interne des pratiques qui se sont externalisées et dévoyées.
| CFDT | Nathalie LIPOLIS, secrétaire générale Construction-Bois Moselle. Antoine ZUMBO |
|---|---|
| CFTC | Patrick PICANDET, chargé de mission Europe / International. |
| CGT | Bernard COILLOT, responsable formation Construction Lorraine. Brice WERNERT, secrétaire régional Construction. |
| CGT-FO | Jean-Louis ARNOULD, responsable secteur Construction-Bâtiment. Jean-Luc GRANDGIRARD. |
| CSC | Michel LOUVIAUX, Fédération Bâtiment et Industries. |
| FGTB | Michel LECLERC, secrétaire régional. |
| LCGB | Jean-Paul FISCHER. Daniel GEORGES, secrétaire syndical. |
| OGB-L | Alex TEOTONIO, secrétaire central Bâtiment et Artisanat du bâtiment. Marco WENZEL, secrétaire adjoint Bâtiment et Artisanat du bâtiment. |
| IRS | Alain SUCCART, coordonnateur. |